Green pass sul luogo di lavoro

Quali sono le facoltà dell’azienda?

  • Green pass obbligatorio dal 6 Agosto per accedere a ristoranti, palestre e piscine

  • Governo valuta l’estensione dell’obbligo di dotarsi del certificato sul posto di lavoro

  • Datore di lavoro come spinta morale a vaccinarsi

Il nuovo Green Pass, introdotto dal D.L. del 23/07/2021, n. 105, segna una netta rottura col passato. A partire dal 6 agosto la “Certificazione Verde” sarà infatti obbligatoria per partecipare a particolari attività e fruire di determinati servizi. L’obbligo di esporre il Green Pass avrà ripercussioni che investono ogni ambito, dalla vita pubblica ai rapporti lavorativi.

Ieri in tarda serata il premier Mario Draghi si è confrontato con i sindacati per vagliare l’ipotesi di un Green Pass obbligatorio a scuola, nei trasporti a lunga percorrenza e, più in generale, sul luogo di lavoro. Dalla parte sindacale sembra però emergere un veto sulla possibilità di sanzionare chi non intende vaccinarsi. Il tema è dunque quanto mai scottante ed in continua evoluzione. Facciamo però un passo indietro.

A fronte dell’emergenza sanitaria, due erano le strade al vaglio del Governo. Da un lato, rendere il vaccino obbligatorio per tutti i cittadini, nella falsa riga di quanto accaduto in abito sanitario, dall’altro creare un sistema premiale che incentivasse i possessori di Green Pass ed, indirettamente, penalizzasse i non dotati di certificazione. Si è dunque optato per la seconda opzione.

A partire dal 6 Agosto il Green Pass sarà difatti obbligatorio per accedere ai luoghi ad alto rischio di affollamento: tra questi spiccano i servizi per la ristorazione al chiuso, gli spettacoli aperti al pubblico, i musei ed i luoghi di cultura, le piscine e le palestre, le sagre e le fiere. Verrà dunque richiesto, all’ingresso dei locali e da personale specificatamente incaricato, di esporre la propria certificazione.

Green Pass, come ottenerlo?

Il Certificato viene rilasciato a fronte di tre condizioni: in occasione dell’effettuazione del vaccino; dopo la guarigione da Sars-CoV-2, a fronte di test molecolare o antigenico negativo. Nel dettaglio, il certificato per avvenuta vaccinazione è valido a partire dal quindicesimo giorno dopo al somministrazione della prima dose e fino alla data della seconda dose. Da quel momento, la certificazione è valida per ulteriori 9 mesi.
In caso invece di certificato per avvenuta guarigione, questo rimane valido per 6 mesi dalla data di fine isolamento. Infine, nell’ultima ipotesi, il certificato per test antigenico o molecolare con esito negativo è valido per 48 ore dal tampone ovvero dal momento del prelievo del materiale biologico.

Cosa dovranno fare i datori di lavoro titolari delle attività in oggetto?

Dovranno per prima cosa nominare i lavoratori deputati al controllo delle certificazioni (scarica il fac-simile della nomina). Tale passaggio prevede che il datore di lavoro conferisca un incarico formale a colui che avrà il compito di verificare il possesso del Green pass. Eventuali inadempienze comportano sanzioni fino a 10 milioni di euro. Qui richiamiamo, dunque, alcuni step essenziali per affidare l’incarico al soggetto individuato: la delega dovrà essere nominativa, preferibilmente in forma scritta, completa di tutte le modalità concrete di effettuazione delle operazioni di verifica, andrà poi spiegata bene al soggetto l’importanza di non raccogliere dati e su quali di questi sia possibile la verifica.

Ricordiamo che il certificato sarà verificato tramite la lettura del QR-code, esclusivamente con l’utilizzo dell’app “VerificaC19” qui scaricabile. Viene inoltre concessa facoltà di richiedere idoneo documento di identità all’intestatario del Green Pass mentre i dati, per la tutela della privacy, non potranno essere conservati.

Green pass, la punta di un iceberg

Tali adempimenti obbligatori richiamano inevitabilmente una serie di problematiche la cui risolvibilità è, ad oggi, limitata. Il Green pass, pur essendo accessibile con le tre succitate modalità, porta inevitabilmente con sé il tema dell’obbligatorietà del vaccino e della libertà di scelta. L’introduzione del vaccino si è rivelata fin da subito un argomento molto delicato per tutto ciò che riguarda la gestione del rapporto di lavoro. Per un approfondimento sul tema si faccia riferimento al seguente articolo.

Allo stato attuale, con l’eccezione del settore sanitario, resta confermato il fatto che non è previsto un obbligo di vaccinazione diffusa per i lavoratori. Tutto ciò, proprio in virtù di quanto appena esposto, porta a delle situazioni discutibili. Ad esempio, nei ristoranti e nei pubblici esercizi, alla porta di ingresso sarà controllato il possesso del Green Pass, ma solo per i clienti che vorranno entrare. D’altro canto, titolari, dipendenti, fornitori e collaboratori del ristorante non saranno, né potranno esserlo, controllati. Tutto ciò mette in evidenza la relatività della questione, ove la persona necessiterebbe, o meno, del Green Pass a seconda che in quel momento agisca in qualità di cliente o fornitore.

Allo stesso modo, il datore di lavoro non può obbligare il lavoratore ad effettuare un test sierologico/tampone in azienda. Ciò è infatti in contrasto con l’Art. 5 dello Statuto dei Lavoratori che vieta gli accertamenti del datore di lavoro sulla idoneità ed infermità del lavoratore. Vale la pena comunque ricordare che alcune realtà hanno introdotto lo screening volontario in azienda, condividendo il tutto con i rappresentanti della sicurezza.

Per tutto quanto esposto ribadiamo che il datore di lavoro non può, ad oggi, chiedere il Green pass ai lavoratori. Sotto l’aspetto operativo la parola continua a spettare al medico competente in fase di verifica all’idoneità alla mansione. Lo stesso medico potrebbe richiedere, vista ad esempio una mansione che si svolge a contatto con pubblico, la necessità del vaccino. Il datore di lavoro potrà dunque venire a conoscenza della sola idoneità parziale e/o inidoneità temporanea del lavoratore, non le ragioni, con l’obbligo di dover adibire il dipendente a mansioni equivalenti o inferiori e garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.

Sempre nel merito, gira poi voce che le associazioni di categoria stiano valutando quelle proposte aziendali atte a creare un modello premiante per il lavoratore vaccinato. Tali impianti potrebbero prevedere la concessione di una giornata di permesso e non si distanzierebbero molto da quanto, in America, abbia proposto il presidente Biden “promettendo” 100 dollari a chi decide di vaccinarsi. È indubbio però che, anche tale linea d’azione avrebbe alcune problematiche, in primis in tema privacy in quanto, ribadiamo, il datore di lavoro non potrebbe conoscere quali lavoratori si siano vaccinati e, in secundis, la questione potrebbe essere vista sotto un aspetto discriminatorio.

Non va infine sottovalutata l’opera di convincimento a vaccinarsi dello stesso datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti. Tutto ciò non deve essere frainteso con l’obbligo di chiedere il vaccino. Tale strategia si concretizzerebbe in una presa di posizione dello stesso datore di lavoro a favore della vaccinazione che possa, in un rapporto fiduciario col proprio personale, spingere anche i propri lavoratori a vaccinarsi.

Visti tutti questi aspetti si rende comunque auspicabile una più chiara definizione normativa dell’obbligo di vaccinarsi e delle eventuali conseguenze disciplinari nel caso di violazione. Tale norma risulterebbe utile anche a superare tutti i vincoli attualmente esistenti in materia di tutela di dati sensibili, nell’attesa che tutto ciò avvenga nell’improcrastinabile interesse della tutela della salute della collettività.

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